Par Geneviève Laquerre

En milieu de travail, il est important de mettre l’accent sur les relations interpersonnelles, mais également sur les besoins de l’ensemble, car une entreprise est un organisme vivant, qui n’a toutefois pas le même type de besoins qu’un individu. Voici 6 besoins organisationnels universels :

  • L’identité (qui nous sommes);
  • Le WHY (pourquoi nous existons);
  • La direction (où nous allons);
  • La structure (la façon dont nous organisons notre direction);
  • L’énergie (la façon dont nous alimentons notre progrès);
  • L’expression (ce pourquoi nous voulons être reconnus/notre marque unique).

négociationLa clé dans les négociations en milieu de travail est d’examiner les trois niveaux de besoins : les nôtres, ceux de notre interlocuteur, et ceux de l’entreprise. Cela commence toujours par la compréhension de soi. Mieux vous connaîtrez vos besoins, plus vous les exprimerez clairement. Par ailleurs, si vous ne connaissez pas les valeurs et les besoins qui sont les plus importants pour vous, vous ne serez pas en mesure d’identifier facilement ceux des autres. Vous serez en outre moins efficaces pour négocier et pour trouver des stratégies pour répondre aux besoins des autres.

Le dialogue avant tout

Dans le cadre d’une négociation, mieux vaut d’abord aborder quelqu’un avec le dialogue, afin de se connecter aux besoins, et non pas avec une stratégie ou un mandat spécifique.

Voici un exemple :

Justin souhaite qu’un groupe d’employés modifie son horaire de travail à cause d’un changement survenu dans l’entreprise. La situation peut être abordée sous deux angles différents.

Sous un premier angle, Justin pourrait demander au groupe d’employés de travailler selon un nouvel horaire hebdomadaire afin d’atteindre de nouveaux objectifs. Il s’agit d’une stratégie spécifique (et d’un mandat spécifique). Parce qu’il ne vient pas de l’équipe, la réaction des membres du groupe, par rapport à Justin, peut être extrême : ils sont susceptibles de l’apprécier… ou de le détester !

Sous un deuxième angle, Justin pourrait aussi convoquer le groupe et prendre le temps d’expliquer ce qui se passe avec l’entreprise et le niveau de service que la division souhaite atteindre. Il pourrait prendre le temps de discuter avec le groupe d’employés du but, de la direction et de l’expression de l’entreprise. Les employés pourraient à leur tour partager leurs besoins individuels. Pour certains, une modification de l’horaire de travail peut engendrer des difficultés pour la garde des enfants, d’autres peuvent être préoccupés par des problèmes liés au transport, ou des problèmes de santé.  Chacun exprimerait ainsi ses besoins de facilité, d’accessibilité ou de repos. Tout le monde écouterait ce qui importe le plus pour chacun à fins de compréhension, de considération et de respect.

En choisissant la deuxième option, Justin demeure volontairement loin des stratégies spécifiques. Il permet aux membres de l’équipe d’exprimer leurs besoins. La deuxième option permet également à Justin de sonder les membres de l’équipe : « Quelles sont vos suggestions pour atteindre nos buts en tant qu’équipe ? » Les membres de l’équipe peuvent ainsi suggérer leurs propres stratégies et structures afin que tous les besoins exprimés puissent être répondus.

Dans ce scénario, notez la différence entre « ce que je VEUX » et « ce AVEC QUOI je suis prêt à vivre. »  Plus les gens sont impliqués et valorisés, plus ils s’investissent dans l’équipe. L’empathie, dans la vie comme en affaires, est saine, et peut mener loin! Faites-en l’expérience!

Amour!